专家建议，控制竞业限制适合使用的范围从而平衡保护劳动关系双方权益，减少争议的发生

  竞业限制制度本是企业商业机密保护的预防性前置保护的方法，但近年来，因竞业协议引发的争议慢慢的变多。如何完善竞业限制的规则和适用条件，成为司法实践亟待解决的问题。

  “签的是一年的竞业期限，只有前三个月给了竞业补偿，发了几次邮件询问未果，我还以为竞业协议自动作废，没想到却被告了。”李方吉沮丧地告诉《工人日报》记者，作为一名38岁的“高龄”程序员，一纸协议曾让他的求职路四处碰壁，如今还可能要付出天价赔偿。目前，他正准备一审事宜，但对能否胜诉毫无把握。

  2019年3月，家住上海的李方吉入职位于浙江杭州的一家网络公司，因为在异地工作，鲜少能照顾家庭。2023年5月，家中老人癌症恶化需要二次大手术，再加上小孩也需要照顾，他决定辞职回到上海工作。

  “当时就业市场还不错，我顺利面试了好几家行业内的大企业，但是没想到就在离职前一周，公司人事突然通知我需要签一份为期一年的竞业限制协议。”李方吉和记者说，虽然他任职的岗位叫技术专家，但实际上就是一线程序员，而且负责的是企业内部员工办公软件的开发，不对外销售，也不涉及商业秘密。

  我国劳动合同法第二十三条、二十四条规定，对负有保密义务的劳动者，企业可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

  “一些企业通过要求普通劳动者签订保密协议，将其变成负有保密义务的人员，进而签订竞业限制协议，让普通劳动者承担竞业限制义务，有的企业甚至实现了全员竞业限制。”中央财经大学法学院教授沈建峰和记者说，当前，竞业限制制度呈现出被滥用趋势，除了适用人群逐步扩大，还包括竞业限制对象不断扩张、限制年限不断延长、经济补偿不断降低、违约金额度不断的提高等，妨碍了劳动力资源的合理流动和高效配置。

  “以苏州中院2018~2023年的数据为例，竞业限制纠纷中劳动者为高级管理人员的仅为7件，高级技术人员仅为23件，其他负有保密义务的人员为178件。北京一中院2014~2019年间竞业限制案件中，只有约18.5%涉及高管和高级技术人员，其余80%的人员均为其他负有保密义务的人员。”沈建峰说。

  2022年12月，最高法发布了指导案例190号，该案系为数不多的在竞业限制纠纷案中劳动者胜诉的案例。记者正常采访过一位网络工程师，他在仲裁庭审时曾专门拿出该案例佐证其跳槽后的企业并非竞争对手关系，但未被采信，最终被裁决需赔偿200万元。

  “由于竞业限制剥夺了劳动者择业的自由，导致其不能从事最擅长的工作，极度影响劳动者择业，违反竞业限制则会承担巨额的赔偿相应的责任，再加上企业在竞业限制问题上关注的其他利益，导致目前实践中因竞业限制引发的当事人之间的冲突不断。”沈建峰说，竞业限制滥用不仅会妨碍劳动力资源配置，浪费人才，影响市场之间的竞争和产业高质量发展，还会推高劳动争议案件量，激化社会矛盾，甚至引发社会冲突。

  据了解，有关竞业限制协议的法律和法规正在慢慢地被完善。去年12月，最高法发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)(征求意见稿)》中，强调竞业限制范围、地域、期限等内容应当与劳动者知悉、接触的商业机密和与知识产权相关的保密事项、具有的商业经济价值和形成的竞争优势相适应。目前该司法解释已完成面向社会公开征求意见阶段，具体施行日期待公布。(李方吉为化名)（记者 柳姗姗 彭冰）